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老板你为什么留不住人

当今,困惑民企的一个最主要问题是人才的问题。更直接是高级职业经理人的寻找获得、使用问题。留人只是识别人才、聘用人才和使用人才的结果而已。如果,一开初,人才的界定识别就错位了,必然会导致双方的分离。而招聘期间双方沟通交流的错位或不深入也同样为后来的分离埋下了种子。当然,用人阶段如果无法因才用才就更是分离的一个重要因素了。因此,本文所谈的就是民企——浙江的民企老板目前在识别、招聘与使用三个阶段上出现的普遍性问题以及产生问题的原因。相信从这些问题的分析中,悟性极高的民企老板会找到解决问题的方法。

    识别人才时的误区:

    许多民企老板的特长:能基本识别人才。明白这个人是人才,但不懂得“才”在哪里?

    一般民企老板会根据如下几个特征判断:

    首先人才目前所处的位置,他曾经达到的高度和贡献。判断依据——履历。如果在这些老板心目中的名牌企业工作过,就给予很高的肯定。

    其次人才的表现形式,特别是那些口才突出,形象突出的更容易受到青睐。有个义乌民企的老板跟我说:“我在市场里做了十几年的生意,什么人没有见过,只要一碰面,就能判断个八九不离十。”其实,这个老板与别的老板识别人才的方式基本一致,即根据外表来判断。通过你的衣着谈吐、你使用的器物,你待人接物的仪表仪态等。因此,与他们初步接触时,外部表现是十分重要的。如果你的打扮很有个性与品位,用品也非等闲之辈所用之物,你的印象分会很高。

    但他们至少在下述方面容易出偏差:

    第一、尽管这个人有大企业的工作经历,但在这些企业所达到的最高职位上的贡献如何,为什么离开呢?要学会透过现像看本质,离开的表面理由与真实情况常常是有距离的。如一个人可能会表达他离职的原因是与某个高级同事意见不合“一气之下”离职。这就要再深入了解,这个人是否比较任性、情绪化,这样一个人是否容易因为冲动而影响工作。你有控制的方法吗?或者这只是个托词,真实的原因是他的团队业绩始终没有成长。你能否再就其工作的其他方面进行交流,譬如询问其带队伍期间业绩发展的情况,上司同事的评价情况等等。

    第二、不懂得战术人才与战略人才往往是两种类型。许多在大企业供职到部门经理甚至公司经理,或重要部门如企业策划部门职员或主管职位,其本质上还是个将军,是具体的执行人才,而今他们跳槽到自己的小一些的企业,认为理应获得更高的职位,因此,从大企业的部门经理升级成为次规模企业的营销总监是情理之中之事。殊不知,这些人中的大多数可能有丰富的带兵打仗的经验,但不会谋略全局运筹帷幄。思维方式也有比较大的差异。一个是具像的,一个是抽象的。这种情况下很需要界定这个人才的思维能力,需要对他的分析能力和抽象总结能力作具体测试。如果他的思维方式已经定势,是发散型的,表像型的,这样的人就不能再往“总”的位置上发展了。而他在同行大企业中获得的经验如果他不具备创新融通能力,而是直接搬用的话,也未必适合你的企业。因为你与大企业的资源条件不同,经营模式也应有差异,管理的深度与广度也有差异。如果在此方面你照搬照抄,那么,一方面你永远在大企业屁股后面跑,另一方面大企业的管理深度高广度大,占用的管理成本自然大的多,把它搬到你的企业,管理费用比就大幅攀升了,往往形成浪费。当然,如果你这里使用的是纯粹技术型人才就另当别论了。

    第三、关键的是,由于事先缺乏战略系统设计,对所需人才的岗位才能表述不清晰。如公司刚起步阶段,需要一个攻城掠地的猎人型管理者,他更强调领导的艺术,个性上创新勇敢果断。脾气急躁一点是可以原谅的阶段型领导者。但如果企业规模已经发展到一定的程度,战略上进入精耕细作的时代,需要的就是农夫型、亲和力特别强的管理者。个人的领袖风采可以退其次。战略设计不同,所需的人才也不同。他表现在对人才的学历、性格、才能结构、年龄和成长背景等各个方面上。这些构成了人才的核心内容。而大多浙江民企的老板缺少对企业的战略系统规划,他们往往有战略思路,没有战略的系统规划和执行系统工程,因此,在所需的人才问题上自然迷茫。无法清晰地表述自己企业里到底需要的是怎样的人才。也即只能确定人才的外部表现,而无法把握人才的核心内容。这样必然局限了他们对人才的认识是表像的,局部的。识别人才是没有方向的、无法深入的。犹如我们去比较送牡丹花还是玫瑰花,如果事先没有明确送花的对像、意图,你就无从判断哪个更合适。我们所选的是花而已,但可能不是适合你的那朵花。

    招聘人才时的误区

    目前浙江的老板大多都愿意为人才的获得花代价。他们本着一颗真诚善良的愿望求才求贤。但由于第一步对自己企业的战略思考不够系统,无法确定战略目标与人才特点上的关联性,因此必然导致无法将自己所需要的人才特点全面系统地向猎头公司描绘清楚。而猎头处于利益的考虑,也会扩大“人才“范围,甚至刻意地拔高人才,更何况多数猎头本身并不懂得企业战略、企业文化与人才的关系。他们还停留在“拉郎配”的阶段,缺乏系统的分析工具和思维能力来解剖人才、解剖企业。这样会导致大家都在做表面文章。

    文化在招聘时对民企老板的影响也十分重大。目前浙江民企老板年龄多在40岁上下,靠自己的辛苦打拼获得天下。他们的价值观里十分崇尚的是艰苦奋斗、不计个人得失而刻苦拼搏的精神。他们讨厌那种斤斤计较个人得失、贵族化的行为。但工作中又欣赏那些可能从小在蜜糖水中泡大,有优良的教育,并且穿梭于世界各地,出口闭口洋文的人。他们的背后意味着一种先进文化。正是在这种矛盾心态中他们与这些人进行交流。从内心深处,他们希望这些“海龟”高学历者也能与自己一样做个拼命三郎,先付出后得到。他们真诚地认为,只要你付出,你就会得到。我们不会亏待你的。因此在谈薪酬时尽可能将基础薪金压得最低,增加远期的回报。并且十分讨厌在招聘阶段就薪金问题过多地讨价还价。

    高级职业经理人在招聘阶段怎么想的呢?特别是那些经历过西洋文化或者在跨国公司工作过的应聘人员,由于在一个比较健全的管理组织中工作过,思维方式已变得十分的务实(美国式的务实,与中国老板的务实有差距)。他们十分关注两个问题。第一,我到你这里,我在你的组织里究竟扮演什么样的角色,给我什么样的权力和责任,目标是什么。他们需要企业在一开始就明确。而正如前文所述,大多民企在招聘人才时在此方面工作是不到位的。因此,这方面职业经理人往往无法得到满意的回答。他们的耳朵里所听到的只是民企老板们鼓舞人心的远景描绘。这些语言在初期交流是十分有用,但一旦进入实质性交流时就卡壳了。第二,高级职业经理人也十分关注薪酬回报。我给你干什么,干到什么程度,你给怎样的回报,他们心里需要十分清楚。经过多次跳槽后的经验累积往往告诉职业经理,进入民企的不确定因素太多。如果过于把希望寄托在未来对自己会十分不利。因此,他们越来越多地倾向保障自己的短期利益。因此,在基础底薪上的要求是不低的。这两点与民企老板的价值评估是错位的。“还没有进来呢,就要权要钱,这样的人太计较,不懂得付出后回报的基本道理。”因此,许多带洋味的高级职业经理人在这个阶段就被淘汰了。或者即使勉强进入,但生存期都特别短。与此相反,在本土民企中土生土长的职业经理人则深谙民企老板们的心态,因此,一方面又迫于竞争的压力,他们在这个阶段会更灵活地处理这些问题而更容易得到老板的认同。但这种类型的人才在管理上对民企的冲击是比较小的,他们本身的文化与民企是基本接近的。因此他们往往很容易适应新的文化背景,但对民企的改良十分有限。

    用才上的误区

    由于在识别人才时本身缺乏系统深入地分析,必然在用人上常常用不到位。这种不到位可以表现在如下方面:

    一、容易对高薪聘请的职业经理人期望值过高,希望是个全才,难以容忍职业经理在知识技能或为人处世各方面存在的缺陷。当蜜月期过后,很快地分离。

    二、不能根据人才的职业能力准确地安排职业经理的角色。每个职业经理人都有比较适合自己职业发展的特定的锚区,如有些职业经理属于管理锚,有些属于独立锚,有些是技术锚,对不同锚区的职业机关能力安排的职位应是不同的。如果因为一个销售业绩增长最快而就升任其为经理未必是正确的安排。

    三、组织管理不到位,没有明确的战略及战略相匹配的组织设计,经验主义行为方式,想到哪做到哪,导致职业经理人无法实现他的才能,蜕变成一个办事员或者办事的主管。但当结果不妙时却要共同承担这个责任。而忘记这是个结构的问题,在这样一个结构中,再能干的职业经理也发挥不了作用。或者正好走了另一个极端,过于信任,完全放权。这样如果公司战略不明,职业经理势必选择对自己利益最有利的方向行动,并追求近期回报。可能老板们从眼前看,业绩很不错,但几年后回头一看,才知道方向走偏了。而这时这位经理带着鼓鼓的钱袋已经离开了。

——发表于《营销学苑》


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品牌故事:


时尚女教授的”仁者”情怀


作者:徐琳



  提起“仁者情怀”,浮现在你脑海里的第一印象会是什么呢?

  孔子、孟子,or儒家学者?

  严肃不知所云的老学究,还是斯文有礼的老夫子?


  但是,NO,NO,NO!你的打开方式都不对!

  初见她时,映入你的眼帘的是一个富有时代气息的时尚知性女性,优雅的外表,亲切的笑容,悦耳动人像播音员的声音让你联想的是哪个大企业的女老板。但当你如果有幸与她一起唱歌,听到她百灵鸟一样的甜美的嗓音,明显地受过专业训练的声音演绎宋祖英的《小背篓》、郭兰英的《我的祖国》时,你又以为,是否碰到了一位搞艺术的朋友。但,你能想象到吗?她的真实的职业却是一个在行业里颇具盛名的咨询专家,一个被称为骨灰级的培训师,一个受到学生们热爱,被追课的大学女教授!最关键的是,她在这三个领域都拿到了国家级的最高奖,这些奖项中有民间的,也有官方的。

  最关键的是,你更无法想象这么一位娇小温柔、声音悦耳的女士一站在讲台上,会有如此大的气场,震撼的如千亿级企业CEO、上市公司的董事长都对她的观点、她的道理啧啧称道。为此她被不下于百家包括多家世界500强,十余家行业龙头企业在内的大企业聘为常年营销顾问,为他们包括世界500强在内的行业名企提供营销战略与管理咨询方案。她的足迹遍布除了西藏外的中国省市自治区,为全国两位数万级的企业人经过课……。至今,只要在网易上搜到她的课程,你一定会忍不住听完课,还要与大家分享……。

  但是,就是这么一位有着时尚外表,时尚职业的女性,内心里,确是一个忠实的孔孟之道的践行者!这是一个极为矛盾的现象。时尚与传统的差异,却在她这里得到了完美的融合。这是怎么一个奇特的景象呢?她又会带给我们怎样的人生启迪呢?让我们打开她的故事,一起来看看这个女教授独有的仁者之道吧。




是命还是运?

仁者之道,自省而自知

仁者之道,明晰是非为要

仁者之道,贵在探究本然

仁者之道,贵在识未来






是命还是运


  要阐述她的仁者情怀,还得从她的父亲讲起……

这是一个年幼失怙,与哥哥相依为命,正逢家道败落,为了生计只好投身于杂技团拜师学艺的故事。那时杂技团师傅带徒弟,几乎都沿袭中国传统文化中的“棍棒教育”。看过《霸王别姬》的微友,可能都见识过京剧班里老师傅教导学徒的情景:一个小错,鞭子横飞,规矩重于一切。在这样的成长环境下,她的父亲习得了诸多技艺,成为浙江一个地区级艺术团的骨干演员。

父亲文化不多,但却学会了师傅的大道理。有了自己的孩子后,父亲就直接搬用师傅的家教模式,每逢吃饭时光,就是父亲的开课讲道的时光。作为长女的她,是最多聆听父亲严格教诲的人。这其中翻来覆去的大道理就是传统的仁义礼智信。

父亲不仅会“讲课”,更会管教人。下学回家时间要精确到分钟,吃饭时要随时关注长辈的碗底,一旦发现差不多见底了,要立即起身去帮长辈添饭。如果一不留神疏忽了,对不起,一个“爆栗子”就敲在脑袋上了……。

就这样,她慢慢长大,耳根子里灌的全是传统的孔孟之道那一套。客观地说,彼时的她,很厌恶这些大道理。


但命运弄人,一个高烧,让她高考失利,而志愿选择失误,又让她十分不情愿地去读了她最讨厌的师范大学的政史专业。从此哲学的世界对她敞开了大门!

但是骨子里遗传下来的艺术细胞,让她无法割舍对艺术的热爱,因此大学四年,她还是一如既往地沿袭从小到大的明星梦想:她几乎拿下过所有各种文艺活动大奖,诸如:声乐第一名、朗诵第一名、演讲第一名、甚至还有作曲……等等,不胜枚举。她先后投门了多个有名的声乐老师,其中有老一辈歌唱家陆青霜的启蒙老师和大学音乐系的主任。担当大学校级学生会的文艺部长,她不负众望组建了舞蹈队、合唱团、乐队……。这是对命运的抗拒,她不想做一个枯燥的哲学老师,更没有想到要去研究孔孟之道。


但是工作后的第二年,命运发生了戏剧性地改变。一如既往地成为当地艺术小明星,向往着美丽的演艺梦的她,在一次声乐比赛中因为不公正地评判让她了解到自己的性格、自己的价值取向与演艺之路是如此的不相契合。她毅然决然放弃了从儿时发展起来的延续了二十多年的梦想,转而投身学术发展。

那时80年代还没有普及互联网,信息并不通畅,她要在浙江一个县城考研,没有任何帮助和指导,靠的就是自己的分析判断和认真刻苦的努力。这时她身上的那种商业天赋开始显现:奔着考研成功的目标,选择最容易实现的路径。而考中哲史的研究生,显然是实现目标的最短路径。因为古汉语的基础好,不用复习,教哲学的专业底子在,不用复习,自然中哲史就成为她最容易考上的专业。于是事功主义的文化与她的刻苦努力精神一结合,她顺利地实现了自己的目标。


当她决定考研时,她就下决心告别自己喜欢的文艺,专心致志地去投身学术研究了。她是一个说干就干的人。对自己的压迫和天赋的悟性,让她很快地获得了同学们不可小觑的成绩。第一篇硕士小论文就被《新华文摘》转摘,并且成为学校第一个破格提前半年毕业的研究生。

逻辑使然,毕业后她成了一名大学哲学讲师,研究马一浮,看的都是没有标点符号的黄黄的线装书。“那时候只想着做学问,过于专注,搞得自己神经衰弱。会连续十几天睡不着觉。我这人就是不论做什么事都太投入,太认真。”她说。

但是传统的儒家文化就在她的一篇篇论文中悄然地印刻在她的脑海中,成为她价值观的一个坚实的基础,并因此决定了她一生行事的风格。


但当她硕士毕业,到大学任教,再次执鞭哲学时,她越来越感到,她的内心的那股活力,那个渴望创新,喜欢新事物的劲儿又时不时地窜出来,搅动她的心。特别是看到系里的老主任骑着一辆老破自行车,在菜市场晃悠的情景,让她不敢想象这就是她的未来。


她下海了。

最初,她选择了一个能让她发挥创意能力的职业——公关策划人。这是一个跨国公司的公关部。很快地,她发现自己在这家企业已经学不到新东西了。她跳槽到台资企业当了经营部副总,然后又到了一家著名的民营企业集团担任了营销公司总经理,继而是一家集团的经营副总裁。在经历了七年的职业经理人的生涯后,她回到了高校,并在回校后的第二年,用1元钱资金,注册了一家以自己名字命名的企业管理顾问事务所,从此开启了她18年的咨询生涯!















     1987年,研究生时期




    1993年,华立集团工作期间

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